Žena čelila v práci šikaně kvůli svému věku od dalších spolupracovnic. Stěžovala si své nadřízené, která jí ale místo vyřešení problému nabídla jinou práci a později jí dala výpověď. Žena se obrátila na inspektorát práce. Ten se ale spokojil jen s formální kontrolou a vyjádřením její nadřízené. Zastání našla až u ombudsmanky.

Žena pracovala jako sociální pracovnice. Její kolegyně ji začaly šikanovat kvůli věku, kdy jí například urážely před klienty, měly narážky na její věk a snižovaly tak její autoritu. Na základě její stížnosti jí vedoucí týmu navrhla změnu pozice, kdy by její práci dostala kolegyně, která ji šikanovala. Současně jí sdělila, že pokud nebude souhlasit s tímto řešením, bude volit radikálnější postup. K tomu také nakonec došlo, když žena dostala výpověď pro nadbytečnost. Podle stěžovatelky k tomu vedlo také to, že opakovaně upozorňovala na nekvalitní práci svých kolegyň.

Z uvedených důvodů proto stěžovatelka považovala výpověď za ryze účelovou a obrátila se na inspektorát práce. Inspektorát si vyžádal předložení dokumentů vztahujících se k ukončení pracovního poměru stěžovatelky.  Na jejich základě konstatoval, že formálně byly naplněny zákonné podmínky pro výpověď.

Inspektorát nijak neověřoval tvrzení stěžovatelky, že výpověď byla především trestem za její upozorňování na prohřešky kolegyň ani se nezabýval možnou diskriminací z důvodu věku. Spokojil se s tvrzením ředitelky organizace, že tyto okolnosti neměly na výpověď vliv.

„Inspektorát by se měl v obdobných případech zabývat otázkou, co bylo skutečným důvodem skončení pracovního poměru. Tento důvod musí být zjištěn spolehlivě, tudíž zpravidla nepostačí samotné tvrzení zaměstnavatele. Pokud zaměstnavatel například tvrdí, že zaměstnanec byl propuštěn z finančních důvodů, je potřeba ověřit a posoudit změnu finančních poměrů zaměstnavatele. Inspektorát se však zjištění, zda organizační změna byla skutečně nutná, nijak podrobněji nevěnoval. Možnou diskriminací z důvodu věku a šikanou ze strany kolegyně se pak inspektorát nezabýval vůbec,“ říká ombudsmanka Anna Šabatová a dodává: „Inspektorát například nevyužil svého oprávnění požadovat poskytnutí informací také od dalších zaměstnanců.“

Stěžovatelka se následně obrátila na soud. V podobných případech je však čistě na vůli propuštěného zaměstnance, zda se bude kvůli diskriminačnímu skončení pracovního poměru bránit žalobou. Pokud by k tomuto kroku nepřistoupil, je inspektorát jediným subjektem, který může diskriminační jednání zaměstnavatele z pozice státního orgánu prověřit.

V tomto případě byl soudní spor vyřešen smírně – bývalý zaměstnavatel po podání žaloby nabídl stěžovatelce uzavření mimosoudní dohody. Protože už měla jinou práci, zpátky se nevrátila a přijala finanční kompenzaci.

Stěžovatelka k tomu uvádí: „Zpětně jsem velice ráda, že jsem se do celého sporu pustila, protože to, čeho se bývalý zaměstnavatel vůči mě dopustil, bylo podlé a nespravedlivé. Všechno zlé se však nakonec obrátilo k dobrému, po půl roce jsem dostala novou šanci u nového zaměstnavatele, kde si mě váží jako odborníka. Jsem Vám velmi vděčna za odbornou a profesionální pomoc, myslím, že ve finále okolnost, že jste se mou situací zabývali, přiměla bývalého zaměstnavatele ke kroku, který nakonec učinil.“

 

Zdroj: Veřejný ochránce práv